Простій: підстави,оплата праці

  • 1608

Фото без опису

Підстави для запровадження простою під час війни

     

    Поняття «простій» законодавчо зафіксовано у ст. 34 КЗпП і визначено як призупинення роботи, що викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

 

Тобто простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції.

 

       Законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві. Так само не встановлено жодних обмежень, тому вирішення питання щодо оголошення простою повною мірою залежить від об'єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.

 

Причини простою умовно можна поділити на три види:

 

   1. «винуватець» — роботодавець. Це відбувається в разі адміністративного призупинення діяльності підприємства, перепрофілювання робіт, порушення підприємством договірних відносин з партнерами, економічної кризи, відсутності попиту на вироблені товари чи продукцію тощо;

   2. «винуватець» — працівник. Наприклад, працівник умисно або ні порушив техніку безпеки, трудову дисципліну або технологічний процес, внаслідок чого пошкодив робоче обладнання, інструмент тощо;

   3. немає вини ні роботодавця, ні працівника, а простій запроваджується у зв’язку з аварією, стихійним лихом, погодою, техногенною або природною катастрофою, іншими не залежними від роботодавця та працівника обставинами.

 

Війна та пов’язані з нею воєнні дії, запровадження воєнного стану є саме такими обставинами, що виникли незалежно ані від роботодавця, ані від працівника. Отже, наявність таких обставин надає роботодавцю право оголосити простій на підприємстві.

 

 

 Для яких працівників можна запровадити простій

 

Простій може бути оголошено:

 

    для всього підприємства;

    для окремого структурного підрозділу;

    для окремих працівників.

 

Усе залежить від того, наскільки може функціонувати підприємство в цілому або працювати окремі його підрозділи чи окремі працівники. Також, крім простою, деяких працівників роботодавець може перевести на дистанційну чи надомну роботу, якщо це дозволяють їхні трудові функції.

 

Якщо на підприємстві працюють зовнішні сумісники, для них також може бути оголошено простій.

 

Наказ про оголошення простою

 

Запровадження на підприємстві простою під час воєнного стану відбувається за наказом керівника, в якому, зокрема, вказують:

 

    причину, на підставі якої оголошено простій;

    коло працівників, на яких поширюється режим простою (всі працівники підприємства, працівники окремих структурних підрозділів, окремі працівники);

        дату початку простою;

        дату закінчення простою (якщо її можна визначити) або подію, із якою пов’язане закінчення простою, наприклад, «…до можливості відновити роботу»або «…до закінчення періоду воєнного стану»;

        (не)звільнення працівників від обов’язку бути присутніми на віддалених робочих місцях або робочих місцях на території підприємства.

 

Останній зазначений пункт у тексті наказу є важливим з тієї точки зору, що в разі якщо в період простою з працівником, звільненим від виконання трудових обов’язків, трапиться нещасний випадок, то він буде кваліфікуватися як нещасний випадок невиробничого характеру.

 

Зверніть увагу! Під час простою працівник не виконує трудові обов’язки, визначені трудовим договором. Місце перебування працівника під час цілоденного простою законодавством не визначено, тому визначається безпосередньо роботодавцем шляхом видання розпорядчого документа (наказу або розпорядження).

 

Якщо роботодавець визначив, що під час простою працівники мають перебувати на робочому місці — то працівники знаходяться на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але при цьому не виконують свої посадові обов’язки. У разі, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, в тому числі і за межами адміністративної будівлі роботодавця, — це робота (дистанційна або надомна) і підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці. Тобто неправомірно вимагати від працівника виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором під час простою.

 

Також наказом визначають особу, яка відповідатиме за доведення наказу до працівників підприємства, на яких він поширюється (розміщення на сайті підприємства, направлення на електронні адреси працівників), а також повідомлення їх у подальшому про закінчення простою та відновлення роботи. Як правило, такою відповідальною особою є хтось із працівників кадрової служби підприємства.

 

Припинення простою

 

Якщо під час простою з’явиться робота для всіх або окремих працівників, простій припиняють. Це також оформлюють наказом. Крім того, деякі роботодавці, які не мають фінансової можливості для здійснення виплат за час простою або в яких будівлі підприємств зазнали руйнувань внаслідок воєнних дій і невідомо, коли в майбутньому вони зможуть забезпечувати працівників роботою, припиняють простій і на підставі ст. 13 Закону № 2136 призупиняють дію трудових договорів із працівниками. Це дає змогу зазначеним роботодавцям зекономити кошти підприємства.

 

 Оплата за час простою в період воєнного стану

 

Порядок оплати за час простою встановлено ст. 113 КЗпП. Зокрема, у ній передбачено декілька варіантів оплати простою залежно від причин його виникнення, а саме:

 

  -  час простою не з вини працівника оплачується із розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду / окладу (частина перша ст. 113 КЗпП);

  -  за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (частина третя ст. 113 КЗпП).

 

      Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тобто, роботодавець не має права сплачувати працівникам на період простою менше двох третин тарифної ставки. При цьому доплати і надбавки, які належать працівнику під час виконання трудових функцій (згідно із законодавством або за домовленістю сторін), до уваги не беруть.

 

    Щодо проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати (МЗП):  мінімальні гарантії в оплаті праці (зарплата не нижче за МЗП) встановлені за умови відпрацювання повної норми робочого часу. Якщо працівник весь місяць був у простої, у нього не буде виплат за відпрацьований час, відповідно доплату до рівня МЗП в такому місяці не нараховують. У разі коли працівник частину місяця був у простої, доплату до МЗП необхідно робити з урахуванням фактично відпрацьованого ним часу.

 

       При цьому, законом не встановлено обмеження щодо можливості оплати в більшому розмірі. Колективними угодами, договорами можуть бути встановлені більші розміри виплат, проте нерідко такі норми мають рекомендаційний характер для роботодавця. Зокрема, більший розмір може встановлюватися галузевими нормативними документами та колективними договорами.

 

      Відповідно до пункту 8.3.3 Галузевої Угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2021–2025 роки, що зареєстрована Міністерством економіки України 18 червня 2021 року за № 12, сторони рекомендують керівникам установ та закладів освіти забезпечити оплату простою працівникам, включаючи непедагогічних і тих, які працюють за сумісництвом, не з їхньої вини в розмірі середньої заробітної плати.

 

   У цьому аспекті доцільно нагадати про те, яким чином фіксувати час простою в табелі обліку використання робочого часу. Згідно з наказом Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року № 489 “Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці” дні простою відмічаються за допомогою буквеного коду «П» або цифрового коду «23».

 

Чи може керівник закладу освіти самостійно визначати розмір оплати часу простою?

 

Так, може. Але розмір оплати має бути не нижчим від двох третин тарифної ставки встановленого працівнику тарифного розряду (посадового окладу). Це регламентується пунктом 1 постанови Кабінету Міністрів України від 7 березня 2022 року № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану». Також це роз’яснюється, зокрема в листі МОН від 25 квітня 2022 року №1/4444-22 «Про оплату праці працівників закладів освіти».

 

Якщо заклад освіти оголошує простій, це дає можливість:

 

    1.залучати тимчасову заміну на місце відсутнього працівника;

    2.виплачувати освітянам заробітну плату в розмірі, передбаченому статтею 113 КЗпП. Зменшується навантаження на бюджет країни.

 

Оплата за час простою сумісникам

 

Для сумісників (як зовнішніх, так і внутрішніх) жодних особливостей щодо оплати простою немає, тобто їм так само проводиться оплата в розмірі не нижче 2/3 від встановленого окладу (тарифної ставки).

 

Запровадження та оплата простою здійснюється за кожним трудовим договором окремо. Якщо працівник працює в режимі неповного робочого часу (наприклад, «на 0,5 ставки»), то відповідно 2/3 беруть від «0,5 ставки».

 

Для внутрішнього сумісника можлива ситуація, коли на основній роботі він працює, а за сумісництвом — оформлено простій. У такому разі за основним місцем роботи нараховують зарплату як за відпрацьований час, а за сумісництвом — оплачують простій у розмірі не нижче 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки). Так само діють у зворотній ситуації.

 

 Простій і тимчасова непрацездатність

 

Якщо працівнику було відкрито листок непрацездатності до дати оголошення керівництвом підприємства простою, то для працівника простій розпочнеться з дня, наступного за днем закриття листка непрацездатності.

 

У разі якщо працівник захворів у період простою, він має право на оплату днів непрацездатності. На це вказує Міністерство соціальної політики України в листі від 23.06.2020 р. № 6387/0/290-20/45. Посилаючись на норми частини першої ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV, в якій визначені підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності, відомство відзначає, що період простою підприємства не належить до переліку таких підстав. Це означає, що листок непрацездатності, оформлений працівнику у період простою, підлягає оплаті в загальному порядку.

 

Отже, за дні простою, коли працівник не хворів, йому виплачують середній заробіток у розмірі не нижче 2/3 окладу, а за дні тимчасової непрацездатності — середній заробіток, обчислений згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

 

 Простій і відпустка

 

Якщо працівник оформив відпустку перед тим, як на підприємстві було запроваджено простій, то її не потрібно переривати: для такого працівника простій розпочнеться із дня, наступного за днем закінчення відпустки.

 

У разі надання під час простою оплачуваної відпустки ці дні оплачують виходячи із середньої зарплати за останні 12 місяців за правилами, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (тобто за загальними «відпускними» правилами), а не виходячи із розрахунку не нижче 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки). Також потрібно пам’ятати про правила надання відпусток у період дії воєнного стану, а саме що в такий період тривалість щорічної відпустки не може перевищувати 24 календарні дні (частина ст. 12 Закону № 2136).

 

 В які строки проводити виплати за період простою

 

Для проведення виплат працівникам за період простою законодавством не передбачено жодних окремих умов. Це означає, що для оплати за дні простою зберігаються загальні правила щодо строків виплати зарплати працівникам (частина перша ст. 115 КЗпП), тобто у строки, встановлені роботодавцем, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, і не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який робиться виплата.

 

Роботодавця, який у період дії воєнного стану не дотримується встановлених строків виплати зарплати, може бути звільнено від відповідальності за порушення такого зобов’язання перед працівниками, якщо він доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (частина третя ст. 10 Закону № 2136). При цьому звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

 

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати зарплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (частина четверта ст. 10 Закону № 2136).

 

Висновки:

 

Простій сьогодні виступає засобом, який дозволяє мінімізувати економічні втрати суб'єкта господарювання, зберігши при цьому необхідні фінансові, кадрові та інші ресурси. У зв'язку із запровадженням простою працівники продовжують перебувати в трудових відносинах із роботодавцем, їм можна оплачувати заробіток у меншому розмірі без доплати до мінімальної заробітної плати. Крім того, запровадження простою на підприємстві не потребує отримання згоди представників трудового колективу.

 

Головний державний інспектор

відділу з питань праці південного

регіону управління інспекційної

діяльності у Полтавській області

Північно-Східного міжрегіонального

управління Державної

служби праці України                                                                   Л.Тіхонова